前職大企業のゴミ上司、唯一さすがと思ったのはワイ退職時のテキパキさ。特に朝礼での「辞める人は元の会社なんてどうでもいいので引き継ぎを主導させてはダメ。残る人が彼をつかまえて根掘り葉掘り聞き出しなさい」の指示は十年の間に数十人以上の部下に辞められた彼だからこその重みがあった。
— ドクター・べじぱみゅ (@dr_vegepamyu) 2019年12月18日
このアドバイス自体は正しいんですよね(^_^;) 根本原因を自分で作っただけで。
— ドクター・べじぱみゅ (@dr_vegepamyu) 2019年12月18日
まあこれの一番の突っ込み所は毎年数人以上（部門の兵隊は常に10人未満なので社全体で退職者が多いのを加味しても異常な率）の部下が辞めているのに彼は依然管理職にい続けられることです(^_^;)
根本的解決は彼の降格なんですが彼自身に彼を降格させる動機も権限もない、っていう。— ドクター・べじぱみゅ (@dr_vegepamyu) 2019年12月18日
その上司は辞められるときの引き継ぎ法を学ぶより、部下に辞められない指導法や接し方を勉強するべきでは…
— さざなみ (@Sazanami__san) 2019年12月18日
私ももしかしたら将来、瀕死or閉鎖が決まってるような部門の責任者にならされる可能性もあるので、あの姿勢を参考にしようと思います(*^^*)
— ドクター・べじぱみゅ (@dr_vegepamyu) 2019年12月18日
これは分かり味が強い。。。
ただ敢えて聞かずにそんなん知りません、で都合よく変えちゃうのも１つの手。
— なか (@nufuu_nufuu) 2019年12月18日
社内異動なら最悪質問できるからいいのですが、退職の場合質問できないので基本地雷案件化するわけでそりゃあ引き受けたくないですよね(^_^;)
私は私の指導員が辞めた時は逆に開き直って「全部オレルールに変えたるわ！」で頑張りました（成果出たとは言ってない）。
— ドクター・べじぱみゅ (@dr_vegepamyu) 2019年12月18日
